ई –पेपर | हाम्रो बारेमा | विज्ञापन | ग्राहक बन्नुहोस | Podcast | English
arthik abhiyan
ad banner Mango Tech Digital Marketing Solution

प्रशासनिक विनिर्माणका लागि तालीम

२०७६ फागुन, १४  
लेख | दृष्टिकोण
NA
author avatar भोला शर्मा

संगठनका आर्थिक, भौतिकलगायत सबै साधनलाई क्रियाशील गराउने एकमात्र साधन हो, मानव साधन । सोही मानव साधनको मौजुदा ज्ञान, शीप र क्षमता विकास गर्न सञ्चालन गरिने शीप विकास कार्यक्रम तालीम हो । यो प्रशासकीय प्रणालीमा नवप्रवर्तनको खोज हो र यसको प्रमुख उद्देश्य सार्वजनिक प्रशासनमा कार्यदक्षता, मितव्ययिता, प्रभावकारिता, व्यावसायिकता, विवेकशील कार्यकुशलता र अर्थपूर्ण सकारात्मक नतीजा ल्याउनु हो । यसको माध्यमबाट जनशक्तिमा उच्चस्तरको कार्य उत्तरदायित्व वहन गर्ने क्षमताको विकास गर्न सकिन्छ । नवीन ज्ञान, शीप र शैलीले ओतप्रोत गराई कर्मचारीको कार्य सम्पादन क्षमतालाई प्रस्फुटन गराउने, नव कार्यशील कर्मचारीलाई कार्यालय कार्यविधि र कार्यप्रणालीसँग सुपरिचित गराउने, संगठनलाई सबल, सक्षम, सुदृढ र गतिशील तुल्याई कार्यमुखी, लक्ष्यमुखी र नतीजामुखी बनाउने कार्य यसैमार्फत प्राप्त गर्न सकिन्छ । नियुक्ति, सरुवा, बढुवा भई पदस्थापन हुने कर्मचारीलाई सकभर छिटोछरितो र मितव्ययी ढंगले कार्य गर्न सक्ने दक्षता प्रदान गर्न तथा कर्मचारीको पेशागत विशिष्टता, प्रतिस्पर्धात्मक क्षमता र समयानुकूल सक्षमता विकास गर्न तालीमको आवश्यकता पर्छ । संगठनलाई भविष्यमा आवश्यक पर्ने जनशक्तिको विकास संगठनभित्रैबाट गर्ने, कम समयमा कर्मचारीलाई बढीभन्दा बढी मूल्यवान्, ऊर्जावान् र क्षमतावान् बनाउन पनि तालीम आवश्यक हुन्छ । कर्मचारीको कार्य सम्पादन ऊर्जामा ह्रास आउन नदिई नयाँ नयाँ चुनौती सामना गर्न सक्ने बनाउन पनि तालीमलाई उपयुक्त माध्यमका रूपमा उपयोग गर्नु सान्दर्भिक हुन्छ ।

सक्षम र योग्य जनशक्ति संगठनका आर्थिक र बौद्धिक सम्पत्ति हुन् भने अक्षम कर्मचारी ऋणतुल्य ।

वास्तवमा तालीमलाई संगठनको प्रभावकारिता बढाउने माध्यमका रूपमा उपयोग गर्न सकिएको छैन । तालीम, काम र तालीमको उद्देश्यबीच उचित संयोजन नभएको परिस्थिति छ । तालीमलाई अग्रसरता विकास र मानव पूँजी निर्माणको माध्यमभन्दा कर्मचारी प्रशासनको आयामबाट सञ्चालन गरिँदै आएको छ । अज्ञानता र कम क्षमताले कार्यसम्पादनमा करोडौं रुपैयाँ नोक्सान भएको देखिँदैन । तर, त्यसैमा मितव्ययिता ल्याइदिने तालीम कार्यक्रमलाई खर्चका रूपमा हेर्ने गरिन्छ । तालीम कार्यक्रम र त्यसको नतीजा प्रभावकारी बनाउने स्पष्ट मापदण्ड छैन । मौजुदा नीति तथा कार्यक्रमहरूको कार्यान्वयन पक्ष पनि कमजोर रहेको छ । निजामती कर्मचारी राष्ट्रिय तालीम नीति २०७१ को समयानुकूल अपेक्षित कार्यान्वयन गर्न नसकिएको यथार्थ लुकाउन सकिँदैन । सार्वजनिक संस्थानहरूलाई उक्त नीतिले समेट्न नसकेको र त्यहाँ पृथक् तालीम नीति पनि नभएको अवस्था छ । मानवस्रोत विकास योजना नभएकाले तालीम कार्यक्रम पनि मनसायमुखी भएको छ । तालीम दिने संस्थाहरू अस्तित्वको संकटमा छन् । उक्त संस्थाहरूमा आर्थिक, भौतिक र उपयुक्त जनशक्तिको अभाव छ भने संस्थागत विकेन्द्रीकरणको पक्ष निकै नै कमजोर छ । तालीम कार्यक्रम व्यवस्थित, वैज्ञानिक र योजनाबद्ध ढंगले सञ्चालन गर्न सकिएको छैन । त्यसैगरी तालीमलाई बहुउद्देश्यीय उपयोगमा ल्याउन सकिएको छैन । स्वदेशी तालीमलाई अंकोपार्जन र वैदेशिक तालीमलाई अर्थोपार्जनको माध्यमका रूपमा उपयोग गरिएको छ । त्यसैगरी तालीम केन्द्रहरूको समन्वयात्मक पक्ष निकै कमजोर रहेको छ । तालीम कार्यक्रमहरूको अनुगमन र मूल्याङ्कन गर्ने परिपाटी छैन । तालीम संस्थाहरूमा सक्षम कर्मचारीहरू सरुवा हुन नचाहने प्रवृत्ति एकातिर छ भने अर्कोतिर विज्ञ प्रशिक्षकहरू पनि कम छन् । प्रशिक्षक प्रशिक्षणको व्यवस्था पनि जति हुनुपर्ने हो त्यति साह्रो प्रचलनमा छैन ।    नेपालमा क–कसलाई कुनकुन खालको तालीम आवश्यक छ भन्ने मूल्यांकन गर्ने गरिएको छैन । खासगरी वैदेशिक तालीम मा प्रशिक्षार्थी आवश्यकताका आधारमा भन्दा पहुँचका आधारमा छनोट गरिएका कारण एकै व्यक्ति अनावश्यक रूपमा विभिन्न किसिमका तालीममा सहभागी हुने र औपचारिकता पूरा गर्ने तथा वास्तवमै तालीम आवश्यक पर्ने कर्मचारीहरू तालीममा सहभागी हुन नसकेको अवस्था छ । तालीममा सैद्धान्तिक पक्ष बढी र व्यावहारिक पक्ष कम पढाइने गरिएको छ । त्यसैगरी वैदेशिक तालीम दातृसंस्थाबाट निर्देशित रहेको र तालीमलाई वृत्तिविकासको अभिन्न अंगका रूपमा स्वीकारिनुभन्दा पनि अवसरका रूपमा मात्र लिने परम्पराको विकास भएको छ । समयानुकूल युग र प्रविधि सुहाउँदो पाठ्यक्रम तथा तालीम विधिसमेत पाइँदैन ।

मानवस्रोतको विकासका लागि गरिने खर्च एक किसिमको लगानी हो । त्यसैले कसरी र कस्तो तालीम कस्ता कर्मचारीलाई दिनुपर्छ भन्ने पक्षमा ध्यान पुर्‍याउनु उचित हुन्छ । 

नेपालको सार्वजनिक व्यवस्थापनमा प्रभावकारी तालीम कार्यक्रम सञ्चालनका लागि सर्वप्रथम मानवस्रोत विकास योजना बनाई समयसापेक्ष तालीम नीतिमा परिमार्जन गर्दै अगाडि बढ्नु सान्दर्भिक देखिन्छ । त्यसैगरी मौजुदा तालीम केन्द्रहरूलाई आर्थिक, भौतिक तथा प्रखर मानवीय स्रोतसाधनले सम्पन्न गराउने, तालीमलाई वृत्तिविकासको पूर्वशर्त बनाई बहुउद्देश्यीय उपयोगमा ल्याउने, तालीम कार्यक्रमको नियमित अनुगमन र मूल्याङ्कन गरी पृष्ठपोषण समेत लिने र त्यसलाई आगामी तालीमका लागि मार्गदर्शनका रूपमा उपयोग गर्ने पक्ष प्रभावशाली मानिन्छ । उता तालीम संस्थाहरूमा योग्य प्रशिक्षकहरूको रोस्टर तयार गरी राख्ने र प्रशिक्षक प्रशिक्षण कार्यक्रमलाई पनि प्राथमिकता दिने, तालीमलाई सैद्धान्तिकभन्दा बढी व्यावहारिक बनाउने र सिकेको ज्ञान, शीपलाई आआफ्नो कार्यसम्पादनमा उपयोग गर्ने, तालीम ढाँचा, पाठ्यक्रम समयानुकूल परिमार्जन गरी नवीन प्रविधिको समेत अवलम्बन गर्ने पद्धतिलाई पनि अवलम्बन गरिनुपर्छ । स्वदेशी तालीमलाई अंकोपार्जन र वैदेशिक तालीमलाई अर्थोपार्जन गर्ने मानसिकतामा परिवर्तन ल्याउनुपर्छ । तालीम कार्यक्रमलाई विकेन्द्रित गरी प्रादेशिक र स्थानीयस्तरसम्म पुर्‍याउने, आवश्यकताको पहिचान र विश्लेषणका आधारमा प्रशिक्षार्थी चयन गर्ने र तालीमको विषयवस्तु व्यवस्थित, वैज्ञानिक र समसामयिक बनाउने जस्ता उपायहरू अवलम्बन गर्नु बेस हुन्छ । 

मानवस्रोतको विकासका लागि गरिने खर्च एक किसिमको लगानी हो । त्यसैले कसरी र कस्तो तालीम कस्ता कर्मचारीलाई दिनुपर्छ भन्ने पक्षमा ध्यान पुर्‍याउनु उचित हुन्छ । मानवस्रोत विकास राष्ट्रको राजनीतिक, प्रशासनिक, आर्थिक, सामाजिक, बौद्धिक नैतिकलगायत समग्र विकासको पूर्वशर्त हो । यसले कर्मचारी प्रशासनमा विचारको विनिर्माण गर्छ । सकारात्मक र नतीजामूलक परिवर्तनको पक्षपोषण गर्छ । अतः यसको पहुँच र प्रभावकारिता सर्वसुलभ रूपमा विस्तार गर्नु अपरिहार्य छ । सक्षम र योग्य जनशक्ति संगठनका आर्थिक र बौद्धिक सम्पत्ति हुन भने अक्षम कर्मचारी ऋणतुल्य । यस यथार्थलाई हृदयङ्गम गरी नेपाल सरकार र मातहतका सम्पूर्ण प्रशिक्षण संस्थाहरूले मुलुकका सम्पूर्ण राष्ट्रसेवक कर्मचारीहरूलाई आवश्यकतामा आधारित व्यावहारिक तालीम प्रदान गर्न आवश्यक छ । अनिमात्र समृद्ध संगठन र सुखी अनि खुशी कर्मचारीमार्पmत समृद्ध नेपाल र सुखी नेपालीको दीर्घकालीन सोच साकार हुने देखिन्छ ।

लेखक नेपाल विद्युत् प्राधिकरणका प्रशासकीय अधिकृत हुन् ।

प्रतिक्रिया [0]
प्रतिक्रिया दिनुहोस्